Selección de personal, del papel a las redes sociales

(EXTRACTO DEL LIBRO: EN CLAVE DE PERSONAS).

Ignacio Zafra e Isabel López

UN REPASO HISTÓRICO A LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal podemos entenderla como aquel proceso de provisión de recursos humanos a la empresa, el cual, mediante técnicas de comparación y confrontación de actitudes y aptitudes de los postulantes, trata de escoger al/la candidato/a que mejor se adapte a la necesidad de la empresa para la cobertura de la vacante y que, por tanto, mejor contribuya a alcanzar los objetivos de la organización.

Si bien, esta definición, puede ser válida y proyectarse para todo el siglo XX y XXI, no cabe duda que la provisión de personal en las empresas ha sufrido una transformación total desde sus orígenes, los cuales podemos situar en los albores de la Revolución Industrial, en la segunda mitad del siglo XVIII. La idea de productividad hizo posible que surgiera la necesidad de buscar a los/as operarios/as mejor dotados físicamente que mejor soportarán los requisitos de los puestos de trabajo que nacieron a la luz de las cadenas de montaje.

Podemos, entonces, situar los orígenes de la selección de personal en torno al año 1.780 y marcar una serie de hitos históricos que harán de la Selección de Personal lo que conocemos hoy en día, tales como el surgimiento e incorporación de la psicología en 1.870 para medir científicamente los comportamientos y las capacidades intelectuales. La Primera Guerra Mundial, en la que la necesidad de captar masivamente oficiales y reclutas, obligó a la realización de pruebas colectivas para seleccionar el personal idóneo, en torno a los años iniciales del siglo XX. Avanzamos ya hasta el año 1925 en el que se inició la aplicación de test o pruebas para la mejora en el estudio de las funciones de personal.

A estas fechas y a estas incorporaciones o inclusiones se vienen sumando una serie de técnicas en los últimos 25 años, tales como las entrevistas por competencias,  las pruebas situacionales, los juegos de rol aplicados a las entrevistas, las entrevistas de presión, las meras charlas entrevistado/a – entrevistador/a, el “headhunting”, la aplicación de la tecnología de internet en toda su amplitud, con la llegada de los portales de empleo en una primera fase y la masificación del uso de las redes sociales y profesionales así como las Apps de empleo especializadas o clasificadas por sectores.  

En la actualidad, con la revolución tecnológica que sufrimos, padecemos o disfrutamos según se mire, se han incorporado al tablero de juego una serie de técnicas y herramientas de aceleración del proceso de selección que veremos más adelante y que seguramente a la lectura de estas líneas ya haya avanzado tanto como dejar este texto incompleto y desactualizado.